Kortlægning af kompetencer

Right Management leverer rådgivning og assistance i forbindelse med kortlægning og konkretisering af de kompetencer, der er grundlaget for en organisations succes. Det kan omfatte alle typer job og medarbejderkategorier samt forskellige typer af kompetencer:

• Indsigt i forretningen og strategiske kompetencer
• Ledelseskompetencer
• Interpersonelle/relationskompetencer
• Intrapersonelle kompetencer
• Tekniske/faglige kompetencer

I forlængelse af arbejdet med identifikation af kompetencer vil det ofte være relevant at måle det faktuelle kompetenceniveau hos den enkelte. Den efterfølgende analyse vil belyse gabs mellem ønsket kompetence og faktiske kompetence. Herefter iværksættes understøttende udviklingsaktiviteter.

Right Management betragter kompetencekortlægning/-udvikling som en integreret del af organisationens udvikling – og arbejdet med realisering af organisationens strategi.

En kompetencemodel kan typisk bruges til

• Kompetencebåret rekrutterings- og selektionssystem
  

  o Blive skarpere og mere præcis på den ønskede kompetenceprofil/jobkrav – udvikle interviewprotokol og standardiserede evalueringssystemer for at sikre konsistent screening af kandidater; opbygge bibliotek af spørgsmål designet til at hjælpe rekrutteringskonsulenten med at afgøre, om kandidaten har de relevante kompetencer; træne rekrutteringskonsulenter i nye systemer og redskaber

  o Maksimere hit-rate/minimere investering i personer uden potentiale

  o Øge hastigheden, hvormed den nye medarbejder bidrager til organisationen

  o Identificere kompetencer, der kan udvikles
  
•  Leder- og medarbejderudvikling
  

  o    Kortlægning af uddannelses-og udviklingsbehov (effektiv brug af ressourcer)

  o    Udviklingsaktiviteter med afsæt i organisationens strategi

  o    Individuel kompetencemåling – faktabaseret udgangspunkt for sparring/coaching samtaler

•  Præstationssystem (Performance Management)

  o    Etablering af kompetencebaseret præstations- og evalueringssystem: sætte mål og evaluere jobpræstation med fælles udgangspunkt

  o    Kvalificere, opgradere og fokusere samtalegrundlaget ved udviklingssamtaler (MUS/LUS) og løbende statussamtaler; fælles billede af, hvilke elementer og kompetencer den enkelte bliver vurderet på

•  Planlægning og styring af den samlede arbejdsstyrke

  o    Præciserer krav til kompetencer for forskellige jobs; hvad er vigtigt - også fremadrettet?

  o    Overblik over nuværende og fremtidige kompetencer i organisationen

  o    Identifikation af gabs - og planlægning af hvordan gabs minimeres ved udvikling/træning, organisationsopkøb, rekruttering af nye kolleger mv.

•  Succession planlægning

  o    Designe og opstille kompetencebaserede processer, der kortlægger den enkeltes kompetencer

  o    Løbende monitorering af hvilke interne kandidater, der kan træde i stedet for eksisterende ansatte

  o    Målrette udviklingsaktiviteter til potentielle interne kandidater, så kompetencebehovet matches

  o    Minimere sårbarhed ved opsigelser – hurtigere ny kandidat i spil

Hvad giver en kompetencemodel?

• Eksekvering af strategi: Løftestang i arbejdet med realisering af strategi, mål, vision, værdier mv.. En organisationstilpasset kompetencemodel kan hjælpe organisationen med at oversætte vision, strategi, ledelsesværdier mv. til konkret handling.  Og dermed til, at den ’gode’ adfærd bliver implementeret i organisationen.
• Forbedre organisationens resultat: Aktiviteter, der skaber klarhed og entydighed over arbejdsfunktion/succeskriterier for job, er med til at fastholde og tiltrække den meste kvalificerede arbejdskraft – og dermed med til at øge effektiviteten og produktiviteten.
• Understøtte organisationens forandringskapacitet (mængde og hastighed): En gennemarbejdet kompetencemodel giver mulighed for hurtigt og effektivt at kommunikere og justere nødvendige ændringer i jobkrav/kompetenceprofiler som følge af fx ændret strategifokus.